Índice:
El Régimen Orgánico de las Empresas.
El Comité de Empresa.
Funciones y Composición del Comité de Empresa.
La Cogestión Empresarial.
Cogestión en Grandes Empresas.
Composición del Consejo de Vigilancia.
Elección de los Representantes de los Trabajadores en el Consejo de Vigilancia.
Elección de los Representantes de los Propietarios.
Elección del Presidente.
La Presidencia. 
Cogestión en la Industria del Carbón y del Acero.
Cogestión en Empresas Pequeñas.
Información Adicional.
Fotos.
 

EÑ RÉGIMEN ORGÁNICO DE LAS EMPRESAS. La Ley de régimen orgánico de las empresas de 1972 regula la organización interna de las empresas desde el punto de vista laboral. Esto incluye en particular el derecho de participación y cogestión, el derecho de constituir órganos de representación de los trabajadores, los derechos de información y audiencia de cada trabajador y los derechos de los sindicatos en el marco del régimen orgánico empresarial.

Estos derechos de participación se extienden prácticamente a todas las actividades empresariales. Abarcan asuntos sociales, de personal y económicos. De este modo la ley en cuestión permite participar sistemáticamente a los trabajadores en las decisiones empresariales.

Cada trabajador tiene un derecho de información y audiencia en cuestiones directamente relacionadas con su puesto de trabajo. Por ejemplo, el trabajador puede exigir que se le informe de la repercusión de la aplicación de nuevas técnicas sobre su puesto de trabajo, tiene derecho a consultar su expediente u hoja de servicio y a que se le explique la evaluación de su rendimiento y el desglose de su salario.

 

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EL COMITÉ DE EMPRESA. El Comité de la Empresa representa los intereses de los trabajadores frente al empleador. Pueden elegirse comités de empresa en todas las empresas del sector privado en las que trabajen por lo menos cinco trabajadores, de los cuales tres han de ser elegibles. Los trabajadores menores de 18 años y los aprendices menores de 25 años pueden elegir una representación de trabajadores jóvenes y aprendices.

Tienen derecho de voto todos los trabajadores mayores de 18 años. Pero sólo pueden ser elegidos miembros del Comité de Empresa aquellos que lleven trabajando como mínimo seis meses en la empresa correspondiente. A estos efectos, se computan también los períodos trabajados en otras factorías de la misma empresa o consorcio. También los trabajadores extranjeros tienen derecho de voto y pueden ser elegidos.

Los miembros de los Comités normalmente ejercen su función a título honorífico y paralelamente a su trabajo. Sin embargo, las empresas con más de 300 trabajadores están obligadas a eximir del servicio a uno o varios miembros del Comité según el número de trabajadores para que puedan desempeñar su actividad dentro del mismo.

A nivel global de empresa (es decir, para todos los establecimientos y factorías) se constituye un Ccomité General de Empresa; a nivel de consorcio se puede constituir un Comité de Consorcio.
En las administraciones y empresas de la Federación, de los Estados Federados, de las entidades locales y demás instituciones de derecho público no se aplica la Ley de Régimen Orgánico de las Empresas, sino las Leyes de Representación de Personal de la Federación y de los Estados Federados; en la función pública la representación de los intereses de los empleados es asumida por los Consejos de Personal, cuyas tareas y atribuciones se asemejan a las de los Comités de Empresa.

Los Comités de Empresa no representan a los directivos. En las empresas con por lo menos diez directivos éstos pueden elegir un Comité de Portavoces de conformidad con lo establecido en la Ley de Comités de Portavoces. Este tipo de órganos también están previstos a nivel global y de consorcio (comités globales o de consorcio), como sucede en el campo de aplicación de la Ley de Régimen Orgánico de las Empresas. Los Comités de Portavoces sólo pueden constituirse si los directivos así lo deciden por mayoría en una primera votación. En lugar de uno o varios Comités de Portavoces por Factorías y del Comité General de Portavoces también puede ser elegido un comité de portavoces empresarial.

 

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FUNCIONES Y COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE EMPRESA. El Comité de Empresa representa los intereses de los trabajadores frente al empleador; examina las sugerencias de la plantilla y las cursa a la dirección.

El Comité de Empresa se encarga, entre otras cosas, de velar por que se respeten las leyes, reglamentos, normas de higiene y seguridad, convenios colectivos y acuerdos empresariales vigentes para los trabajadores.

Cada trimestre el Comité de Empresa está obligado a convocar una Asamblea General de la Empresa. En estas Asambleas el Comité de Empresa dialoga con los trabajadores estando obligado a presentar un informe sobre su actividad. Los trabajadores reunidos pueden pronunciarse sobre las decisiones del comité y presentar mociones. El tamaño y composición del Comité de Empresa dependen del número y tipo de los trabajadores empleados en la empresa.

Los derechos de cogestión se extienden a las cuestiones del régimen empresarial, jornada laboral, incluida la jornada reducida y las horas extraordinarias, las vacaciones, la introducción y aplicación de dispositivos técnicos destinados a controlar el rendimiento y conducta de los trabajadores, las normas en materia de higiene y seguridad en el trabajo, enfermedades profesionales, accidentes laborales y cuestiones de protección de la salud en el marco de las disposiciones legales, la forma, equipamiento y administración de servicios sociales reservados a la factoría, empresa o consorcio, la adjudicación de viviendas de la empresa, las condiciones de uso de las mismas y la rescisión de contratos de alquiler, las cuestiones relacionadas con la remuneración de los trabajadores, en particular la fijación de niveles salariales y la elaboración de tramos y parámetros de remuneración, la implantación y aplicación de nuevos métodos de remuneración, así como su modificación, la fijación de tasas de destajo y primas, así como otras remuneraciones por rendimiento, y los principios rectores del sistema de presentación de propuestas.

Por lo demás, el Comité de Empresa tiene amplios derechos de coparticipación y cogestión en la configuración de los puestos de trabajo, procesos laborales y entorno laboral, planificación de personal y formación profesional.

En caso de reajuste empresarial (por ejemplo restricciones, cierres, traslados), en las empresas con más de veinte trabajadores con derecho de voto el Comité de Empresa negocia un plan social para compensar o paliar los perjuicios económicos de los trabajadores afectados.

Por principio, en las empresas con por regla general más de 20 trabajadores con derecho de voto el empleador tiene que solicitar la aprobación del Comité de Empresa en todas las medidas concretas que se adopten a nivel de personal, como por ejemplo colocaciones, clasificaciones, reclasificaciones o traslados. El Comité de Empresa puede negarse a aprobar esas medidas en los supuestos taxativamente fijados por la ley. Si el empleador pretende no obstante imponer las medidas rechazadas, tiene que someterse a la magistratura de trabajo.

El empleador también tiene que oír al Comité de Empresa antes de proceder a un despido. Si no lo hace, el despido es ineficaz a efectos legales.

En caso de despido regular (con preaviso), el Comité tiene derecho a recurrir la decisión, con arreglo a determinadas condiciones legales. El empleador está obligado a seguir empleando a un trabajador despedido hasta la resolución firme del litigio si el Comité de Empresa recurre contra el despido por una de las razones fijadas en la ley y el trabajador entabla demanda de protección contra el despido. Sólo la magistratura de trabajo puede invalidar esta obligación del empleador. Un recurso fundado del Comité de Empresa también fortalece notablemente la posición del trabajador en el procedimiento judicial de protección contra el despido.

 

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LA COGESTIÓN EMPRESARIAL. El régimen de cogestión prevé la influencia de los trabajadores en la dirección de la empresa a través de sus representantes en el llamado Consejo de Vigilancia. La Cogestión de los Trabajadores en las empresas es uno de los pilares del orden social de la República Federal de Alemania. Se basa en la convicción de que la legitimación democrática no puede limitarse a la escala estatal, sino que debe ser eficaz en todos los ámbitos sociales.

Esta cogestión en el Consejo de Vigilancia abarca todos los campos de la actividad empresarial. El consejo de vigilancia designa y puede relevar a los miembros de la directiva, hacer valer sus derechos de información, muy amplios en todos los ámbitos de la empresa, o someter a su aprobación importantes decisiones empresariales, como por ejemplo inversiones de gran alcance o medidas de racionalización.


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COGESTIÓN EN GRANDES EMPRESAS. Las sociedades de capital no pertenecientes a los ramos de la minería y metalurgia que tengan ellas solas o con sus filiales más de 2.000 trabajadores se rigen por la Ley de Cogestión del año 1976, conforme a la cual el Consejo de Vigilancia está compuesto a partes iguales por representantes de los propietarios (accionistas, socios, copartícipes) y los trabajadores.

Con todo, los propietarios-empresarios tienen una cierta ventaja, puesto que en caso de igualdad de votos reiterada en el Consejo de Vigilancia, el presidente del mismo, que en la práctica siempre es un representante de los propietarios-empresarios, puede emitir un segundo voto para formar una mayoría. Respecto a la designación del director de trabajo los trabajadores no tienen el derecho de veto.

 

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  COMPOSICIÓN DEL CONSEJO DE VIGILANCIA. Los Consejos de Vigilancia de las empresas en Régimen de Cogestión están compuestos a partes iguales por representantes de los propietarios y los trabajadores:

• en las empresas de hasta 10.000 trabajadores, la proporción es de 6:6

• en las empresas de 10.000 a 20.000 trabajadores la proporción es de 8:8

• en las empresas con más de 20.000 trabajadores la proporción es de 10:10.

Los estatutos de las empresas pueden prever bajo determinadas circunstancias un aumento paritario del número de miembros del Consejo de Vigilancia. Una parte de los puestos del Consejo de Vigilancia está reservada a los sindicatos representados en la empresa (o consorcio).

 

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ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN EL CONSEJO DE VIGILANCIA. Todos los representantes de los trabajadores en el Consejo de Vigilancia, es decir, tanto los miembros en representación de los trabajadores de la empresa como los representantes de los sindicatos, se eligen directamente o a través de compromisarios.

En las empresas de hasta 8.000 trabajadores la elección directa es la regla; los trabajadores pueden aprobar por mayoría la elección mediante compromisarios. En las empresas de más de 8.000 trabajadores la elección se realiza a través de compromisarios; los trabajadores pueden decidir por mayoría que se proceda a una votación directa.

 

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ELECCIÓN DE LOS REPRESENTANTES DE LOS PROPIETARIOS. Los representantes de los propietarios del capital (partícipes y poseedores de participaciones) en los Consejos de Vigilancia son designados en las Juntas Generales de Accionistas si se trata de sociedades anónimas y en las juntas de socios, si se trata de sociedades de responsabilidad limitada.

 

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ELECCIÓN DEL PRESIDENTE. En la sesión constituyente del Consejo de Vigilancia los miembros eligen al presidente y al vicepresidente. En ambos casos se exige una mayoría de dos tercios de los miembros. Si no se alcanza la mayoría prescrita, se procede a una segunda votación, correspondiendo a los representantes del capital la elección del presidente y a los representantes de los trabajadores, la elección del vicepresidente.

 

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LA PRESIDENCIA. El Consejo de Vigilancia designa y separa a los miembros de la presidencia. También para la elección de los miembros de la presidencia se requiere una mayoría de dos tercios. En caso de no alcanzarse esa mayoría, se recurre a la comisión mediadora. Si a pesar de todo no se consigue la mayoría absoluta, el presidente del Consejo de Vigilancia puede emitir en una nueva votación un segundo voto.

Este mismo procedimiento se sigue para la designación del llamado director de trabajo como miembro en pie de igualdad de la directiva de la empresa. El director de trabajo desempeña fundamentalmente funciones relativas al personal y asuntos sociales.

 

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COGESTIÓN EN LA INDUSTRIA DEL CARBÓN Y DEL ACERO. La cogestión en el sector de la industria del carbón y del acero es la forma más antigua y más amplia de cogestión empresarial. La Ley de Cogestión en la Industria del Carbón y del Acero, del año 1951, rige en las sociedades de capital del sector de la minería y de la metalurgia con más de 1.000 trabajadores.

El Consejo de Vigilancia se compone de un número igual de representantes de los trabajadores y del capital, así como de un miembro «neutral». Los consejos de vigilancia de las empresas a las cuales se aplica la Ley de Cogestión del Carbón y del Acero están integrados por once miembros, número que en las empresas más grandes puede elevarse a 15 o 21. En los Consejos de once miembros, cinco son designados por los propietarios del capital y otros cinco por los trabajadores. Entre los cinco miembros representantes de los trabajadores dos deben trabajar en la empresa, tres son representantes externos propuestos al comité de empresa por las organizaciones en las que están agrupados los sindicatos representados en la empresa. Todos los representantes de los trabajadores son seleccionados por el comité de empresa y propuestos a la asamblea de los propietarios (en las sociedades anónimas, a la junta general de accionistas) para la elección al Consejo de Vigilancia. La elección es por tanto un acto formal, ya que no se puede rechazar a los candidatos propuestos.

El Consejo de Vigilancia propone a continuación al Órgano Elector de la Sociedad un miembro neutral que completa los once que integran el Consejo. El voto de este miembro neutral puede ser dirimente para la adopción de las decisiones en el seno del Consejo de Vigilancia.

Los miembros de la presidencia son designados y separados por el Consejo de Vigilancia. La presidencia debe contar con un director de trabajo, que no puede ser designado ni separado contra la mayoría de los miembros del Consejo de Vigilancia que representan a los trabajadores. Así, pues, los directores de trabajo son en cierto modo exponentes de la cogestión dentro de la directiva.

 

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COGESTIÓN EN EMPRESAS PEQUEÑAS. En las sociedades anónimas y comanditarias por acciones fundadas antes del 10 de agosto de 1994 y que no tengan más de 2.000 trabajadores el Consejo de Vigilancia se compone en una tercera parte de representantes de los trabajadores. Se exceptúan las sociedades familiares con menos de 500 trabajadores. La Ley de Régimen Orgánico de las Empresas del año 1952 no es de aplicación a las sociedades anónimas fundadas a partir del 10 de agosto de 1994 o dotadas anteriormente de otra forma jurídica y que tengan menos de 500 trabajadores.

Para las sociedades de responsabilidad limitada, las sociedades cooperativas y las cooperativas económicas, así como las mutualidades de seguros, la Ley en cuestión es de aplicación si tienen entre 500 y 2.000 trabajadores. Esta tercera parte apenas si ofrece posibilidades de codecisión, pero da acceso a importantes informaciones dentro de la empresa.

 

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Información adicional:

Deutscher Gewerkschaftsbund Hans-Böcklerstr. 39, 40476 Düsseldorf

Internet: http://www.bgb.de

Deutsche Angestellten-Gewerkschaft Johannes-Brahms-Platz 1, 20355 Hamburg Internet: http://www.dag.de

Deutscher Beamtenbund Dreizehnmorgenweg 36, 53175 Bonn 

Internet: http://www.dbb.de

Christlicher Gewerkschaftsbund Deutschlands

Konstantinstr. 13, 53179 Bonn 

Internet: http://www.dhv-cgb.de/cgb Correo electrónico: [email protected]

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Gustav-Heinemann-Ufer 72, 50968 Köln 

Internet: http://www.bda.online.de Correo electrónico: [email protected]

 

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